Die ersten Schritte nach Erhalt einer Kündigung

Drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung wird diese automatisch wirksam, wenn nicht zuvor Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht worden ist. Es ist deshalb geboten, in einem solchen Fall sofort tätig zu werden. Setze Dich so schnell wie möglich mit der UFO-Geschäftsstelle oder direkt mit der Kanzlei Weißmantel & Vogelsang in Verbindung, die für unsere Mitglieder die Rechtsberatung und – sofern nötig – auch die gerichtliche Vertretung übernimmt. In aller Regel gewähren wir bei Kündigungen Rechtsschutz.

Der Arbeitgeber muss die Personalvertretung vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören und ihr Gelegenheit geben, Einwände vorzutragen.

Deshalb: Die Personalvertretung informieren und nachfragen, ob diese angehört worden ist. Ob die Anhörung im Einzelfall (voraussichtlich) ordnungsgemäß war, sollte im Rahmen der Rechtsberatung unmittelbar mit unseren Anwälten geklärt werden.

ART DER KÜNDIGUNG

Im Arbeitsrecht unterscheidet man die verschiedensten Arten von Kündigungen. So gibt es zum Beispiel die außerordentliche (im Regelfall fristlose), die ordentliche (fristgerechte) Kündigung oder die Änderungskündigung:

1. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich regelmäßig um eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfristen.

Die außerordentliche Kündigung kann nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Es gibt keinen Katalog von wichtigen Gründen, aber einzelne - immer wiederkehrende - Fallgruppen wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Verletzung der Schweigepflicht, Verletzung des Wettbewerbsverbotes, sexuelle Belästigung, Verstoß gegen Alkoholverbot.

Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegeben ist, lässt sich pauschal nicht beurteilen. Zur Abstimmung der weiteren Vorgehensweise sollte immer Rücksprache mit unseren Anwälten im Wege der Rechtsberatung gehalten werden. Die außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich spätestens 14 Tage nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Gibt es eine Personalvertretung ist diese vor Ausspruch der Kündigung über den genauen Sachverhalt zu informieren und zu diesem anzuhören. Die Personalvertretung kann innerhalb von drei Tagen ihre Bedenken äußern.

2. Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der vertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgegebenen Kündigungsfristen. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sofern der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Personen beschäftigt, braucht er jedoch einen Kündigungsgrund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Das KSchG sieht drei (verschiedene) Kündigungsgründe vor, die nach dem allgemeinen Kündigungsschutzrecht eine Kündigung rechtfertigen können:

a. Betriebsbedingter Kündigungsgrund:

Bei der betriebsbedingten Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen. Etwa weil betriebliche Ursachen einen Personalabbau fordern z.B. wegen Auftragsrückgang, konjunkturelle Verschlechterung, Betriebsstilllegung usw.

b. Personenbedingter Kündigungsgrund:

Bei der personenbedingten Kündigung liegen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vor, die für diesen nicht steuerbar sind. Häufigster Fall ist hier wohl die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung oder wegen langdauernder Erkrankung. Die Kündigung wegen einer langandauernden Erkrankung spielen in der Fliegerei eher eine geringe Rolle, da in der Regel in diesen Fällen häufig eine dauernde Flugdienstuntauglichkeit (DFU) eintritt und das Arbeitsverhältnis dann bei den meisten Fluggesellschaften aufgrund tarifvertraglicher Regelungen automatisch endet ohne dass es einer Kündigung bedarf (siehe hierzu unten).

Andere denkbare Fälle sind z.B.:

• Nichteignung des Arbeitnehmers
• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Entzug behördlichen Erlaubnisse, sofern diese für die Ausübung der Tätigkeit
• erforderlich sind (in der Fliegerei die sog. „ZUP“ (Zuverlässigkeitsüberprüfung)
• Verbüßen einer Haftstrafe
• Verlust notwendiger Fähigkeiten

c. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vor, die für diesen steuerbar sind.

Beispiele:

• Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (häufiges Zuspätkommen, schlechte Arbeitsleistung, Verletzung von Verschwiegenheitspflichten usw.)
• Grobes Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern (z.B. Beleidigungen, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung)
• Verletzung des Vertrauensverhältnisses (z.B. durch Rauchen in Verbotszonen, Annahme von Schmiergeldern usw.)

Merke:

• Besteht eine Personalvertretung, ist diese vor Ausspruch einer Kündigung immer anzuhören und somit die Gelegenheit einzuräumen, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern.
• Ordentliche Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein.
• Die Beweislast für das Vorliegen von Kündigungsgründen (gleich ob bei der außerordentlichen Kündigung oder der ordentlichen Kündigung) liegt beim Arbeitgeber
• Verhaltensbedingten Kündigungen geht in aller Regel eine Abmahnung voraus.

3. Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Sonderform der Kündigung, die in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Der Arbeitgeber kündigt zwar den momentan bestehenden Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist, bietet aber dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein anderes Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen an.

Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung:

• Vorbehaltlose Annahme: Der Vertragsinhalt ist im beiderseitigen Einverständnis geändert worden. Die Kündigung hat sich erledigt.

• Vorbehaltlose Ablehnung: Der Vertrag ist nicht geändert worden. Es kommt kein neuer Vertrag zustande. Es folgt entweder eine Kündigungsschutzklage oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Annahme unter Vorbehalt: Das neue Arbeitsverhältnis wird unter dem Vorbehalt angenommen, dass die vereinbarten Bedingungen sozial gerechtfertigt sind. Das Arbeitsgericht überprüft nur, ob die neuen Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind