Vor Ausspruch einer Kündigung im Leistungs- oder Verhaltensbereich ist in aller Regel der Ausspruch mindestens einer - vergeblichen - Abmahnung erforderlich.

Sinn der Abmahnung ist es, Vertragsverletzungen künftig zu unterbinden. Der Mitarbeiter soll gewarnt werden, dass sein jetziges Arbeitsverhältnis gefährdet ist, wenn die Vertragsverstöße nicht aufhören.

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Eine Abmahnung liegt nach dem Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vor, wenn der Arbeitgeber „in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.“

WAS HEIßT DAS?

Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung im rechtlichen Sinne, wenn

1. der Betroffene ihr zweifelsfrei entnehmen kann, was ihm vorgeworfen wird - mit Angabe von Datum und gegebenenfalls Uhrzeit - und ggf. einem Hinweis, wie er sich in Zukunft verhalten soll. Der Mitarbeiter muss eindeutig und unmissverständlich auf sein Fehlverhalten und die Erwartung einer Verhaltensänderung hingewiesen werden. Dabei müssen die einzelnen Leistungsmängel oder Verhaltensverstöße ganz konkret beschrieben werden. Formulierungen wie „die Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters sind nicht zu gebrauchen" oder „der Mitarbeiter wurde handgreiflich" reichen nicht aus.
2. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt, dass er sein Fehlverhalten ändern muss und bei wiederholten Vertragsverstößen sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist (Warnfunktion). Es ist nicht nötig, dass die Abmahnung bereits mit einer konkreten Kündigungsandrohung verbunden wird. Es reicht, wenn dem Mitarbeiter unmissverständlich deutlich gemacht wird, dass bei wiederholten Verstößen das Arbeitsverhältnis gefährdet ist.

Von der Abmahnung zu unterscheiden sind Vorstufen der Abmahnung wie der kollegiale Ratschlag, die Belehrung, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder der Verweis.

Der Arbeitgeber kann tarifvertraglich verpflichtet sein, den Arbeitnehmer vor Übernahme der Abmahnung in die Personalakte anzuhören. Ohne entsprechende tarifvertragliche Regelung ist eine Anhörung aber nicht erforderlich.

FORM

Rechtlich ist es ohne Bedeutung, welche Bezeichnung der Arbeitgeber für die Abmahnung wählt (z.B. Abmahnung, Ermahnung, Beanstandung). Entscheidend ist vielmehr, ob die vorstehend genannten Kriterien erfüllt sind. Abmahnungen können in schriftlicher oder mündlicher Form erfolgen. Aus Beweisgründen wird der Arbeitgeber die Abmahnung jedoch meist schriftlich abzufassen. Schriftliche Abmahnungen sind in die Personalakte des Mitarbeiters aufzunehmen.

WER MAHNT AB?

Abmahnen darf nicht nur, wer berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Abmahnungsberechtigt sind vielmehr alle Vorgesetzten, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der Arbeitsleistung zu erteilen.

AUFBEWAHRUNGSFRISTEN

Abmahnungen in der Personalakte sind mehr als nur ein Schönheitsfleck. Sie können das berufliche Fortkommen erheblich beeinträchtigen, insbesondere wenn der Mitarbeiter sich auf eine andere Stelle bewirbt.

Abmahnungen sollten deshalb nur so lange in der Personalakte bleiben, bis ihr Sinn, nämlich den Mitarbeiter zu einer dauerhaft vertragsgemäßen Leistung/Verhalten zu bewegen, erfüllt ist. Eine Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit unbeanstandet seine Pflichten erfüllt oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers unbeanstandet hinnimmt. Im Bereich Kabine sehen z.B. viele Tarifverträge unter den Ausschreibungsbedingungen zum Purser oder CDC vor, dass in den letzten 24 Monaten keine Abmahnung in die Personalakte gelangt sein darf. Wann eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist oder wann sie ihre Wirkung verliert, ist gesetzlich nicht geregelt. Häufig werden die Aufbewahrungsfristen dem Mitarbeiter in dem Abmahnungsschreiben mitgeteilt.

ROLLE DER PERSONALVERTRETUNG

Die Abmahnungen selbst unterliegen nicht der Mitbestimmung der Personalvertretung. Mitarbeiter haben jedoch die Möglichkeit, mit einem Personalvertreter ihres Vertrauens die Wirksamkeit einer Abmahnung und die weitere Vorgehensweise zu besprechen.

WIE REAGIERE ICH AUF EINE ABMAHNUNG?

Es gibt drei Möglichkeiten, mit einer Abmahnung umzugehen:

1. Keine Reaktion. Das heißt nicht, dass die Vorwürfe, die der Abmahnung zugrunde liegen, damit anerkannt werden. Sollte auf eine Abmahnung eine Kündigung oder eine andere arbeitsrechtliche Maßnahme folgen, so kann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung immer noch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens überprüft werden.
2. Eine Gegendarstellung zu der Personalakte reichen. Das kann sinnvoll sein, wenn es um komplexere Sachverhalte geht und es Sinn macht, die eigene Fassung zeitnah darzustellen.
3. Eine Klage auf Entfernung der Abmahnung. Da es nicht ratsam ist, ohne Not einen Rechtstreit mit dem Arbeitgeber zu führen, macht das nur dann Sinn, wenn man durch die Abmahnung unmittelbar belastet ist, d.h. wenn sie z.B. der Purserwerdung im Wege steht und deshalb aus der Personalakte entfernt werden soll.

Welche konkrete Reaktion in Deinem Fall die sinnvollste ist, kannst Du gerne im Rahmen unserer Rechtsberatung mit den Anwälten der Kanzlei Weißmantel & Vogelsang besprechen.