In den letzten Monaten wurden viele Einzelthemen diskutiert, bei denen UFO und Lufthansa in Auslegung bzw. Umsetzung der Tarifverträge extrem über Kreuz lagen.

Auch mehrere Spitzengespräche unter Einbeziehung des LH-Vorstands brachten zunächst keine Ergebnisse - ganz im Gegenteil, Verhandlungen zur Beilegung dieser Diskrepanzen wurden abgebrochen (siehe letzter Newsletter der UFO).

Die UFO hatte zu verschiedenen Themen im Zusammenhang mit dem MTV2 und der Rürup-Schlichtung deshalb Klagen vorbereitet bzw. Kollegen bei Einzelklagen unterstützt.

Was auch immer dazu geführt hat - es wird wohl eine Mischung aus Gründen sein - Ein allerletzter Termin, der am vergangenen Dienstag auf Spitzenebene statt fand, brachte dann doch noch den Durchbruch

Es gelang uns bei diesem Treffen endlich, alle offenen Themen, die auf dem Tisch lagen, im Rahmen eines klassischen Kompromisses in einen Änderungstarifvertrag zu packen, welcher die drängendsten Themen rechtssicher löst. Wir finden die nun getroffene Vereinbarung aus zwei Gründen gut und tragfähig:

1. Es werden zentrale Punkte, die wirklich extrem ungerecht und belastend für die Kabinenkollegen sind, gelöst. 

2. Bis eine rechtssichere Entscheidung gefunden wird, dauert der Klageweg meist länger als zwei Jahre. Zu diesem Zeitpunkt ist der Kabinen-Tarifvertrag längst wieder offen. Auch besteht das Risiko, dass Gerichte immer wieder unverständliche Entscheidungen treffen und die eine oder andere Klage deshalb auch zu unseren Ungunsten ausgehen kann. Nun haben wir jedoch sofortige Rechtssicherheit und die gelösten Themen sind damit sofort vom Tisch.

Es konnte dann unverzüglich auch der Sozialplan für die Kolleginnen und Kollegen der dezentralen Basen auf betrieblicher Eben zwischen der PV und dem Arbeitgeber zu Ende verhandelt werden.

Nun können wir alle das Thema Schlichtung endlich für alle Beteiligten abschließen und uns wieder mit voller Kraft auf die vor uns liegenden Themen konzentrieren.

Im Folgenden findet Ihr die vereinbarten Lösungen im Einzelnen. Solltet Ihr Fragen haben, wendet Euch bitte jederzeit an uns! In der kommenden Woche wird es zu allen einzelnen Themen ein Fact-Sheet mit Detailinfos, Beispielrechnungen und weiteren Erläuterungen geben. Im Mitgliederbereich auf www.ufo-online.aero diskutieren wir gerne über die hier getroffene Vereinbarung. Mit Euren Fragen und Hinweisen können wir dann auch frequently-asked-questions in die fact-sheets einbauen.

Liebe Grüße
Eure UFO

1. Präambel – warum wird dieser Ergänzungstarifvertrag geschlossen?

Der Ergänzungstarifvertrag hat ganz bewusst eine Präambel, die seinen Sinn und Zweck herausstellt: Das Wissen, dass ein “Deal” der Kabine mehr bringt als jahrelange juristische Auseinandersetzungen - und nicht etwa weil wir der Meinung waren, dass die LH in ihren Auslegungen Recht hat - hat uns zu diesem Kompromiss geleitet. Während der juristischen Auseinandersetzung hätten die teils unhaltbaren Zustände fortgeführt werden können, bis ein Richter dies der LH in der letzten Instanz evtl. untersagt hätte.

2. Vergütungstabelle für Bestandspersonal

2.1 Gerundete Tabellenwerte

Dieser Punkt geht klar an die LH. Die abgerundeten Erhöhungen um
weniger als 100.- bzw. 50.- Euro werden von uns im Nachhinein akzeptiert. Dieser Punkt kostet das Individuum nur ein paar Cent. So haben wir akzeptiert, dass die neuen Tabellenwerte bei einigen Kollegen im Centbereich abgerundet bleiben.

2.2 Steigerungsbeträge für künftige Purser

Eine sehr problematische Entscheidung von Prof. Rürup war die zur Steigerung von zukünftigen Pursern. Bis zur Schlichtung steigerten Purser ab ihrer Ernennung pro Jahr um einige Euro stärker als Flugbegleiter. Somit erreichten sie den finanziellen Betrag Ihrer jeweiligen Endstufen früher. Nun sollen zukünftige Purser aber ebenfalls nach der FB-Tabelle steigern. Es gibt dann nur noch eine Tabelle für alle Kabinenbeschäftigten, lediglich die Endstufen unterscheiden sich je nach Funktion.

Wir haben nun vereinbart, dass zumindest FB, die bereits eine erfolgreiche EU hinter sich gebracht haben, weiterhin nach der alten Logik, also mit erhöhten Steigerungsbeträgen steigern. Es wäre sonst gerade für die Kollegen, die bereits eine Entscheidung zur Purserwerdung getroffen haben und erfolgreich die EU oder gar schon ihre PUR-Ausbildung hinter sich gebracht haben, ein jährlich zwar kleiner aber in unseren Augen unfairer Beitrag gewesen.

2.3 Neueingruppierung für FB, die zum 31.12.12 in alter Stufe 2 waren

Eine der gravierendsten handwerklichen Fehler der Rürup-Schlichtung war die falsche Eingruppierung von ca. 500 Kollegen, die durch die lange Tarifrunde bereits aus den Vorschaltstufen entwachsen waren. Diese Kollegen wurden fehlerhaft in die gleiche Stufe eingruppiert wie Kollegen, die bis zu ein Jahr später eingestellt wurden – sprich es gab deutliche Überholungen.

Wir konnten nun erreichen, dass alle Kollegen, die von dieser Ungleichbehandlung betroffen waren, rückwirkend zum 1.1.13 in die richtige Stufe (neue Stufe 7) eingruppiert werden, statt fälschlicherweise in der neuen Stufe 6 zu landen. Eine bereits erhaltene Einmalzahlung, die nur für das Jahr 2013 geholfen hätte, wird in 6 Stufen, sukzessive über 12 Monate wieder in Abzug gebracht. Trotz Abzug der Einmalzahlung wird sich das Nettogehalt durch die Erhöhung der Grundvergütung, die dadurch höhere Schichtzulage und auch die höher entlohnten Mehrflugstunden aber dennoch schon in 2013 bemerkbar machen. Es wurde damit ein spezifischer, wirklich enormer Verlust dieser Kollegen korrigiert und die Ungerechtigkeit des “Überholtwerdens” von später eingestellten Kollegen behoben.

3. Solibeitrag

3.1 Ausgleich des Soliabzugs bei ganzmonatiger Abwesenheit

Eine der am meisten diskutierten Themen der Schlichtung, war der Umstand, dass Kollegen mit Blockteilzeiten, in Schwangerschaft oder Langzeitkrankheit mit dem vollen Solibeitrag belastet werden, während die Flugstunden der fliegenden Kollegen aufgrund der vielen Anträge auf Unbezahlten Sonderurlaub, Teilzeit und Abfindungen bereits im März 2013 wieder „normale“ Werte erreicht haben und diese daher meist keine finanziellen Einbußen haben.

Dies geschieht nun ab April 2013 nicht mehr. In Freistellungsmonaten von Blockteilzeiten, bei Krankheit von mehr als 6 Wochen und im Falle einer Schwangerschaft wird das reguläre Gehalt gezahlt – der Solidaritätsbeitrag wird in diesem Fall nicht abgezogen.

3.2 Neuberechnung der Soli-Quote für das erste Halbjahr 2013

Auch wenn Lufthansa an dieser Stelle nicht vertragsbrüchig wurde, war der Zeitraum zwischen der Veröffentlichung der Angebote zu UU, TZ und Abfindungen im Dezember und dem Stichtag 31.12.12 zur Errechnung der Soli-Quote für das erste Halbjahr 2013 zum Einreichen von Anträgen für die Kollegen viel zu kurz und die Quote deswegen nicht realistisch. Aus diesem Grund beträgt die Absenkung des Grundgehalts deswegen zum 1.4.13 weder die maximalen 5% noch die vereinbarten 4,17%, sondern korrigierte 3,12%.

An dieser Stelle hat sich Lufthansa tatsächlich ohne ein Druckmittel der UFO bewegt und gezeigt, dass ihr diese Regelung wertig ist und nicht unnötig desavouiert werden soll.

4. Direktverkehr

Mehrere Möglichkeiten für Kollegen auf Dezentralen Stationen

Die Dezentralen Stationen werden geschlossen. Die dort stationierten Flugzeuge werden ab 2013 sukzessive ins AOC der Germanwings wechseln. Eine dauerhafte Stationierung in STR, BER und HAM so wie wir sie bisher kennen, wird es nach Abschluss dieses Übergangs nicht mehr geben. Den dort stationierten Kollegen werden verschieden Alternativen angeboten, die sie selbst auswählen können. (Die verschiedenen Alternativen und Details dazu hat die Personalvertretung im Sozialplan verhandelt und wird Euch dazu in den nächsten Tagen en Detail informieren)

Auch für DUS gelten alle Alternativen. Die Situation wird hier alleine dadurch entschärft sein, dass dort unter Umständen nur einige Kollegen per Sozialauswahl gefunden werden müssen, die bereit sind DUS zu verlassen, da in DUS eine Teilstationierung erhalten bleibt.

Die Schlichtung hatte für diesen Übergang bereits umfangreiche Vorgaben beschrieben, anhand derer die Personalvertretung in den letzten Monaten einen umfangreichen Sozialplan verhandelt hat.

Im Rahmen dieses Änderungstarifvertrags wurden an einigen Stellen diese Vorgaben verändert und präzisiert. Anhand dieser Veränderungen war es der PV nun möglich einen, aus Sicht der UFO sehr guten Sozialplan für die Dezentralen Kollegen abzuschließen. Die PV hat in der Nacht des 11.04.2013 diesen Sozialplan fertig verhandelt und wird alle Details dazu in den nächsten Tagen veröffentlichen.
Wir können an dieser Stelle nur auf die Veränderungen in Bezug auf die Schlichtung eingehen.

4.1 Sofortiger Wechsel nach FRA/MUC und Abfindung

Für alle Dezentralen Stationen, also für STR, DUS, HAM und BER gibt es nach wie vor die Option, nach Frankfurt oder München zu wechseln. Die Beträge von Abfindungen und die Leistungen des dazu abgeschlossenen Sozialplans wurden von der PV verhandelt und werden im Laufe der kommenden Woche veröffentlicht.

4.2. Arbeitgeberwechsel zur GWI per sofort

Neu ist eine Regelung, die es Kollegen, die sich von Anfang an für eine dauerhafte Stationierung bei GWI entscheiden möchten.

Die groben Regelungen für einen solchen sofortigen Arbeitgeberwechsel sind wie folgt:

Mitnahme des Gehalts zur GWI:

Eingruppierung des bisherigen LH-Gehalts bei GWI. Wer bereits mehr verdient, als es die GWI-Tabelle vorsieht, erhält den Unterschied zu seinem bisherigen Gehalt in Form einer Zulage. Hier wird also der Status Quo des Gehalts zu 100% kompensiert.
Bei GWI gezahlte Zulagen (pauschale Gesamtzulage) werden zusätzlich gewährt, allerdings gibt es bei GWI keine steuerfreie Schichtzulage.

Abfindung der Arbeitsbedingungen bei LH:
50% eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr bei LH

Die Arbeitsbedingungen bei GWI sind deutlich produktiver und Ansprüche auf die Übergangsversorgung werden bei einem solchen Arbeitgeberwechsel aufgegeben. Aus diesem Grund wird bei einem sofortigen Arbeitgeberwechsel zur GWI ein halbes Monatsgehalt (ggf. inkl. Purserzulage) pro Beschäftigungsjahr bei LH als Abfindung gezahlt. (Für Teilzeit dementsprechend pro Rata)

Auch wer sich zunächst für die ANÜ entscheidet und später einen Arbeitgeberwechsel vollziehen möchte, erhält noch einen Teil dieser Abfindung. Nach 24 Monaten beträgt er 25% eines Monatsgehalts pro Jahr bei LH, nach 48 noch 15% und nach 72 Monaten noch pauschal ein Monatsgehalt.

4.3 modifizierte Arbeitnehmerüberlassung zur Germanwings

Ebenfalls in der Schlichtung verankert ist eine Arbeitnehmerüberlassung zur Germanwings, um am bisherigen Stationierungsort bleiben zu können.

Wir haben in den letzten Monaten versucht, eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zu implementieren. Vor allem rechtliche Hürden im AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) und die daraus resultierende Abwehr des Arbeitgebers (LH und GWI) standen einer solchen Lösung entgegen. Wir haben nun ausschließlich eine befristete ANÜ erreichen können. Nach maximal 72 Monaten muss sich dann jeder, der die ANÜ in Anspruch genommen hat, entscheiden, ob er/sie nach FRA oder MUC wechselt oder ob ein Arbeitgeberwechsel zur GWI gewollt ist.

Zusätzlich zur bisherigen, privilegierten Rückkehroption sind nun 3 Stichtage vereinbart worden, an denen Kollegen in der ANÜ unabhängig vom Bedarf bei LH nach FRA oder MUC wechseln können. Diese Stichtage sind nach 18, 30 und zum Ende der ANÜ nach 48 und letztmalig nach 72 Monaten. Je nachdem wann der Wechsel nach FRA oder MUC geschieht, besteht auch noch Anspruch auf Teile der Leistungen aus dem Interessenausgleich/Sozialplan.

Dies ist eine klare Aufgabe einer Zielsetzung, die nach der Schlichtung ein wichtiger Punkt für die UFO war. Sowohl in den Redaktionsverhandlungen als auch in den Verhandlungen der PV zum Interessenausgleich/Sozialplan war dies immer wieder ein zentrales Thema. Auch hier wäre letztlich der Klageweg der einzige Weg geblieben, wenn LH bei ihrer Rechtsauffassung geblieben wäre. Dies hätte für die betroffenen Kollegen wiederum jahrelange Rechtsunsicherheit über ihre Zukunft bedeutet. Wir haben uns deshalb für diesen Weg entschieden und die Modalitäten eines freiwilligen Arbeitgeberwechsels vereinbart.

Hier wurde ebenso präzisiert, dass dies alles selbstverständlich auch für die Kollegen in STR gilt, auch wenn dort keine Flugzeuge mehr stationiert sind, die ins AOC der GWI übergehen werden.

80% Arbeit zu 100% Gehalt während der ANÜ
In der Schlichtung war u.a. vorgesehen, dass die LH-Kollegen, die per ANÜ zur GWI gehen, grundsätzlich unter LH-Bedingungen arbeiten und es festgeschriebene Ausnahmen gibt, die vom LH MTV abweichen. Im Rahmen der jetzigen neuen Vereinbarung wurde eine Modifikation dieser ANÜ vereinbart, die den LH-Kollegen einerseits eine sehr ähnliche Schutzwirkung bringt, für alle Beteiligten jedoch eine pragmatischere und sinnvollere Einbeziehung in die Prozesse ermöglicht Ab dem Übergang der Fugzeuge zur GWI kann per ANÜ zukzessive zur GWI gewechselt werden.

Der VTV Lufthansa inkl. Altersversorgung bleibt zu 100% erhalten.

Es findet der MTV der GWI Anwendung. Allerdings wird die Arbeitszeit um 20% bei vollem Lohnausgleich reduziert: z.B. arbeitet ein LH-Vollzeitmitarbeiter bei GWI nur 80%, erhält dafür aber zu 100% das Gehalt, welches er bei LH in Vollzeit bekommen würde. Bei Teilzeit wird dieses Verfahren analog angewandt. (Ausnahme: unter 50% Teilzeit wird nur finanziell kompensiert - sprich: 50% bei GWI arbeiten und ca. 60% Bezahlung nach VTV-DLH)

Damit wird der deutlich erhöhten Produktivität des Mitarbeiters bei GWI ebenso deutlich finanziell zu Gunsten des Mitarbeiters Rechnung getragen – viel deutlicher als in der Schlichtung vorgesehen. Gleichzeitig gelingt es so, die LH-Kollegen ansonsten vollumfänglich in die GWI-Prozesse einzubinden. Eine separate Planung, eingeschränkte Touren o.ä., sind somit nicht nötig. Dafür gelten jedoch alle Arbeitsprozesse bei der GWI auch für die ANÜ-Kollegen, die sich dann z.B. am Transitcleaning beteiligen müssen. Es entstehen aber über diese 80%/100%-Regelung mehr freie Tage etc. Dies ist eine insgesamt stärkere Entlastung als sie die ursprüngliche ANÜ vorgesehen hat.

Mitnahme der derzeitigen Teilzeit

Derzeitige Teilzeitmodelle können während der ANÜ auch bei GWI behalten werden, auch wenn es diese Modelle bei GWI nicht geben sollte. Eine Änderung der Teilzeit bei GWI kann jedoch nur in den dortigen Modellen vom Mitarbeiter beantragt werden.

Ausnahme für rentennahe Jahrgänge

Wer zum Ende der ANÜ das 53. Lebensjahr bereits vollendet hat kann bis zum frühestmöglichen Zeitpunkt des Eintritts in die Übergangsversorgung in der ANÜ an seinem Stationierungsort verbleiben.

5. Auslegung MTV2

5.1. Örtliche Nächte

Einer der größten Streitpunkte zum MTV2 war die Regelung zu den örtlichen Nächten laut Belastungskatalog Langstrecke. Hier war u.a. an den Umläufen MUC-ICN und FRA-BKK, die mit Shuttleflügen an den Tagen vor Ort versehen waren, völlig am „Geist“ des Tarifvertrags vorbei eine enorme Belastung entstanden. 

Wir haben nun vereinbart, dass diese Regelung so zu handhaben ist, wie sie gedacht war: Bei Flügen, die unter den Belastungskatalog Langstrecke fallen, sind zwingend zwei aufeinanderfolgende Nächte vor Ort zusammenhängend als Ruhezeit zu gewähren. Es darf also zwischen diesen beiden Nächten kein Shuttle geflogen werden.

5.2. sonstige strittige Einzelthemen im MTV2

Weitere strittige Einzelthemen aus dem MTV2 haben wir jedoch zu Gunsten der LH-Lesart außer Streit gestellt. Dies betraf vor allem die Handhabung der Regenerationsphasen an Bord und den Umgang mit der Verspätungsstatistik. Allerdings sind dies Themen, die sich derzeit im Alltag kaum merklich auswirken. Daher haben wir uns entschieden, diese Punkte in der nächsten Tarifrunde neu zu verhandeln, da sie jetzt nicht zur Zufriedenheit der UFO geregelt worden sind

FAZIT

Wir sind der Überzeugung, dass mit den vereinbarten Kompromissen nun an den wichtigsten Punkten Regelungen geschaffen werden konnten, die merklich zu Gunsten der Kollegen greifen und somit für Entlastung sorgen und Ungerechtigkeiten beheben.

Es war mühsam, ihr musstet lange damit leben, dass Lösungen nicht gefunden wurden, dass für die Dezentralen keine Klarheit herrschte. Wir möchten uns an dieser Stelle dafür bedanken, dass ihr uns die Zeit gelassen habt, „im Hintergrund“ weiter zu verhandeln. Gerade auch Eure teils sehr kritischen Rückmeldungen an die Geschäftsleitung und uns zum Einen und Euer Vertrauen zum Anderen haben es ermöglicht noch einmal Druck aufzubauen und diesen Vertrag am Ende hinzubekommen.

Eure UFO